Издательство



бет6/15
Дата22.02.2018
өлшемі2.97 Mb.
#58946
түріКнига
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Инструкция: «Чтобы, вам было легче оценить результа-; ты своей работы в нашей группе, я предлагаю сейчас со­средоточиться на том, что вы здесь приобрели.

Подумайте пару минут над следующим вопросом: "В чем состоит наиболее важный опыт, который я приобрел в этой группе и который поможет мне справляться с трудностями повседневной жизни?" Закройте глаза и

не открывайте их до тех пор, пока не найдете ответ на этот вопрос, а затем запишите его на листе бумаги. Мне хотелось бы, чтобы каждый сейчас поделился с нами тем, что он осознал».

Примерные вопросы для обсуждения:

  • Насколько широк оказался спектр приобретенного
    опыта?

  • Есть ли в группе люди, чей опыт оказался сходным
    с моим?

  • Что я могу сделать для того, чтобы то, что я приобрел
    в группе, было значимым для меня как можно дольше?

В целом можно сказать, что те участники, для которых работа в психологической группе полезна, уже в группе более активны, чем остальные. Они чаще экспериментируют с собой. Затем в по­вседневной жизни они пытаются применять и совершенствовать новые способы поведения и видят в этом вознаграждаемый, хотя и трудный процесс, который требует от них готовности все время принимать решения.

Ни благие намерения и абстрактное мудрствование, ни слепая ак­тивность не ведут к успешному преодолению жизненных трудно­стей. Ведущий группы должен обсудить с участниками, что они могут и хотят сделать, чтобы закрепить свои успехи после окон­чания группы. Важно дать понять членам группы, что никто из них автоматически не станет придерживаться новых моделей поведения. Этот процесс требует усилий, поэтому если участник хочет изменений в своей реальной жизни, он должен осознанно продолжать экспериментировать, совершенствовать свое поведе­ние, обдумывать последствия нового поведения и т. п. Ведь чудес не бывает — ив психологических группах тоже.



2.6 ОТЛИЧИЕ ОТ ПСИХОТЕРАПИИ

Прежде всего я хотел бы рассмотреть некоторое сходство, кото­рое существует между психологическими и психотерапевтичес­кими группами. В обоих случаях упор делается на развитии личности и творческого потенциала. Соответственно ценятся и

развиваются похожие способы поведения: ясная и четкая ком­муникация, способность устанавливать живые отношения, готов­ность к риску, взаимозависимость, функциональная гибкость, самоконтроль, осознание собственного поведения, чувствитель­ность по отношению к другим людям, принятие других, толерант­ность, доверие, понимание самого себя и т.д. Участники, посещающие как терапевтические, так и психологические (в т. ч. тренинговые) группы, испытывают, как правило, одни и те нее проблемы — одиночество, растерянность, отчуждение.

Между терапевтическими и психологическими группами суще­ствует не только сходство социокультурного фона участников и целей обучения, но и сходство действующих психологических ме­ханизмов, применяемых техник и правил (акцентирование «здесь и теперь», открытость, обратная связь и т. п.).

Исходя из этого, можно сказать, что сегодня существует множе­ство ведущих, которые работают с нетерапевтическими группа­ми так квалифицированно, что в определенных ситуациях их работа почти не отличается от работы терапевта. Это значит, что трудно провести четкую границу между терапевтическими и ин­тенсивными психологическими группами.

Конечно, существуют и некоторые различия, которые необходи­мо обозначить.

Позиция ведущего терапевтической группы отличается от пози­ции ведущего психологической группы. В основном участники психологических групп воспринимают ведущего более реалистич­но, чем пациенты — терапевта, они даже могут сравнивать себя с ним, оценивать, имеет ли он столь же глубокие профессиональ­ные знания, как они сами. В групповой терапии участники на­много более нереалистично воспринимают ведущего. Он реже говорит о собственных проблемах, и в его цели не входит обуче­ние участников тому, что он делает сам.

Еще важнее другое: как правило, члены психологических групп нормально социализированы и достаточно компетентны, тогда как в терапевтическую группу в основном приходят люди, кото-

рые не справляются даже с незначительными жизненными труд­ностями.

Еще одно различие очень важно: в то время как в психологичес­кую группу люди приходят, чтобы расширить свою личную и межличностную компетентность, пациенты терапевтической группы хотят просто пережить трудности. То есть первым свой­ственна ориентация на компетентность, а вторым — ориентация на выживание.

Дополнительное различие возникает в начальной и конечной ста­диях. В начале психологической (в том числе тренинговой) груп­пы участники испытывают некоторую тревогу, но все же чувствуют себя достаточно социально компетентными. Пацией-ты же часто начинают терапию с ощущением страха, и прогресс там идет намного медленнее.

Как правило, терапевтическая группа продолжается дольше, чем психологическая. Работа психологической группы заканчивается через четко оговоренное время, когда группа достигает опреде­ленной сплоченности. В терапевтической группе момент дости­жения сплоченности является как раз точкой, с которой начинается собственно работа, так как терапия длится до тех пор, пока каждый пациент хоть в какой-то степени не решит свои про­блемы.

Из всего вышесказанного ясно, как нелегко ведущему психоло­гической группы избежать соблазна перейти к терапевтической работе. Это удается только тогда, когда ведущий постоянно кон­тролирует свое поведение и четко определяет для себя цели груп' повой работы.

Дополнительную трудность создает тот факт, что на практике часто бывает, что в психологическую группу приходят люди, ко­торым следовало бы пойти в терапевтическую группу, чтобы там основательно проработать свои проблемы. Им иногда не ясно, на­сколько серьезно их положение. Они, как правило, осознают свои собственные трудности, но боятся при этом использовать возмож­ности личной и групповой терапии. Они избегают терапии потому,

что — частично вполне оправданно — опасаются, что коллеги или родственники проявят мало понимания в отношении этого шага. В результате они идут в психологическую или тренинговую груп­пу, надеясь получить в ней терапевтический эффект.

Отсюда у многих участников возникают серьезные проблемы. Когда у ведущего все время создается впечатление, что опреде­ленные трудности участника выходят за пределы возможностей конкретной группы, он должен об этом открыто сообщить.

Когда ведущий не хочет или не может дальше помогать участни­ку, это, конечно, не всегда означает, что тому действительно нуж­на терапия. С другой стороны, в психологической группе не должно быть правила, запрещающего ведущему или участникам поставить перед кем-то вопрос о том, не предоставит ли ему тера­пия лучших возможностей для обучения и помощи.



3






ИЧНОСТЬ ВЕДУЩЕГО ГРУППЫ




д



ве следующие главы посвящены личности ведущего, рабо­тающего с психологическими, в том числе тренинговыми, группами. При этом многое из того, что будет сказано, относится также и к людям, работающим с группами, ориентированными на решение какой-либо задачи.

Я очень надеюсь, что ведущие, читающие эту главу, получат сти­мул критически рассмотреть собственную практику и, может быть, что-то изменить в ней. Возможно, они начнут задавать себе вопросы, которые раньше не приходили им в голову.

Существует набор определений, описывающих идеальную модель поведения ведущего. Это определения типа: «Важно, чтобы ве­дущий группы делал то-то» или «Эффективный ведущий имеет такие-то установки». Они полезны, если ведущий замечает, что начинает «пробуксовывать». В таком случае набор этих норма­тивных определений служит основой для дальнейшей работы над собой.

На мой взгляд, заслуживают отрицательной оценки те ведущие, которые, пытаясь упростить собственную работу, надевают мас­ку « идеального » ведущего и всего лишь делают вид, что таковым являются. Они изо всех сил изображают внимание и сопережи­вание участнику, хотя на самом деле в этот момент далеки от про­исходящего, или нее выражают нежность к участнику, которой на самом деле не чувствуют, или дают интерпретации, хотя мало понимают в душевных взаимосвязях. Такой «маскарад» в боль­шинстве случаев вреден — как для ведущего, который блокиру­ет этим собственный рост, так и для участников, которые, к счастью, часто чувствуют неискренность.

С одной стороны, есть масса вещей, которые должен иметь в своем арсенале ведущий группы, и требования к его человеческим и про­фессиональным качествам возрастают тем сильнее, чем в более кри­тической ситуации находится участник, с которым он работает. С другой стор'члл, я полагаю, что на одном уровне с требованием качества находится требование искренности и согласия с самим собой. Поэтому каждый ведущий должен постепенно, путем проб и ошибок, развивать свой собственный стиль, который соответству-

ет его личности. Он должен стать своим самым строгим и в то же время дружелюбным критиком, и у него должно быть несколько коллег, от которых он мог бы получать обратную связь.

Очень важно прислушиваться к собственному телу. Когда я за­мечаю напряжение, скованность и т. п., то это означает, что я дол­жен спросить себя, насколько я прячу от себя свои реальные чувства, мысли, желания и опасения.

Надо помнить, что ведущему очень важно заботиться о том, что­бы его собственные эмоциональные потребности не страдали, чтобы он подходящим образом компенсировал свои значитель­ные энергетические и психологические затраты.


3.1. ЧЕТЫРЕХМЕРНАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВЕДЕНИЯ ГРУПП

Далее я хотел бы представить модель, которая в упрощенном виде описывает четыре основополагающие функции каждого ведущего, а именно: эмоциональную стимуляцию участников, проявление уважения к личности участников, предложение интерпретаций и структурирование группового процесса. Эти четыре поведенческих измерения ведущего группы существуют не только в психологи­ческих, но и в других группах. Модель была развита Либерманом, Ял омом и Майлсом (Liberman M., 1973).

Эмоциональная стимуляция участников

Под эмоциональной стимуляцией понимается такое поведе­ние ведущего, при котором он, работая с группой, выражает собственные чувства, установки и мнения. Это поведение, с по­мощью которого ведущий концентрирует внимание группы на своей личности. Говоря техническим языком, эмоциональ­ная стимуляция служит тому, чтобы посредством демонстра­ции привести в движение чувства участников — ведущий в некоторой степени выступает в роли модели и на собствен­ном примере показывает, как и что может делать участник в группе. С другой стороны, это поведение происходит из по­требности ведущего в самопредъявлении или из его желания вести себя, по крайней мере иногда, как участник.

Высокая степень эмоциональной стимуляции ведет к очень личностному стилю ведения, причем ведущий более или ме­нее часто находится в центре внимания группы и посредством своего личного влияния и веса дает толчок к дискуссии с ним. Личное влияние ведущего и его харизма могут в действитель­ности мотивировать некоторых участников сильнее привле­кать к себе внимание. Ведущие, которые много работают над этим аспектом своей деятельности, считают его обязательным условием работы психологической группы.

Такие ведущие воспринимаются многими участниками как харизматические лидеры, источник вдохновения. Но если при этом они не прилагают достаточных усилий, чтобы помочь участникам лучше понять их собственное поведение и принять решение о его изменении, если они в своей работе не опира­ются на ту помощь, которую участники могут оказать друг другу, то этот стиль внушает опасения. Стиль ведения, глав­ная функция которого — эмоциональная стимуляция, чрез­мерно акцентирует фигуру ведущего как центральную и игнорирует важный потенциал самой группы. Слишком ха­ризматический ведущий выглядит столь же карикатурно, как и слишком неуверенный.

С другой стороны, нужно признать, что в определенных ситу­ациях и по отношению к определенным участникам эмоцио­нальная стимуляция может быть исключительно плодотворна. Она служит для участников импульсом к большему доверию самим себе.

Проявление уважения к личности участников

Это второе измерение поведения ведущего группы. Оно выра­жается в защите участников, в проявлении по отношению к ним дружеских чувств, симпатии, поддержки, признания и ободрения. В основе такого поведения ведущего — личная теплота, принятие участника таким, каков он есть, действи­тельный интерес к его личности. Ведущие, которые часто вы­ражают членам группы уважение, воспринимаются как чуткие, заботливые, симпатичные, теплые, открытые и дру* желюбные. Они являются противоположностью тем ведущим,

которые скорее ориентированы на технические приемы, ре­шительны, солидны и компетентны. Выражение личного ува­жения, без сомнения, важнейшее измерение поведения каждого ведущего группы, так как оно соотносится с осново­полагающими потребностями участников в принадлежности, признании и уважении.

К сожалению, на практике приходится наблюдать, что мно­гие ведущие симулируют личное уважение и демонстрируют дружелюбие и понимание, которых на самом деле не испыты­вают. Особенно часто это встречается у ведущих, получивших поверхностное образование в области разговорно-терапевти­ческих техник и использующих эти приемы только как тех­нический реквизит, а не потому, что действительно чувствуют симпатию и дружелюбие. Такое псевдоуважение сильно сни­жает эффективность взаимодействия между ведущим группы и участниками и может принести вред группе.

Предложение интерпретаций

Под этим понимается поведение ведущего, с помощью кото­рого он объясняет участникам концепции и функциональные взаимосвязи для лучшего понимания ими собственного пове­дения и сути групповых процессов. Ведущий предоставляет участникам подходящие рамки для процесса личностного раз­вития, обучения, взаимодействия, группового развития и т. п. Некоторые ведущие адресуют свои интерпретации всей груп­пе. При этом они заостряют внимание участников на груп­повом процессе, на социальном взаимодействии и часто призывают группу обдумывать возникающую ситуацию и ана­лизировать события. Другие ведущие в основном заботятся о том, чтобы каждый участник думал прежде всего о себе, пы­тался понять свои чувства, ценности, стиль взаимодействия и т. п., привлекая подходящие психологические модели и кон­цепции, которые помогут ему упорядочить свои переживания. Наиболее эффективны те ведущие, которые комбинируют оба аспекта, связывая объяснение индивидуального поведения и ситуации в группе. С помощью таких дидактических действий ведущий фактически выполняет функцию родителей, педа­гогов и т. п. Эффективные ведущие применяют дидактику пос-

ледовательно, но экономно, чтобы не провоцировать участ­ников на защитные реакции и не ставить их в детскую пози­цию, освобождая от возможных и необходимых умственных усилий.

Ведущие, которые чрезмерно используют интерпретирование, подавляют этим взаимодействие и инициативу участников. Они превращают группу в академический семинар.

Структурирование группового процесса

Под этим подразумевается такое поведение ведущего, кото­рое задает границы, предлагает правила игры и устанавлива­ет нормы, связанные с целями группы, стилем работы, последовательностью различных действий и т.д. Посредством структурирования ведущий регулирует темп продвижения группы и определяет, когда нужно прекратить те или иные действия участников. Ведущий предлагает отдельным людям или всей группе что-то попробовать, принять участие в той или иной процедуре.

Ведущие, реализующие структурированный стиль работы, уп­равляют группой с помощью предложений, а не с помощью - собственной демонстрации. Участники воспринимают их как неких режиссеров, которые запускают или останавливают оп­ределенные действия. У таких ведущих есть тенденция самим определять цели обучения участников и пути их достижения. Они склонны предлагать много структурированных игр и уп­ражнений и, таким образом, легко злоупотребляют интерак­тивными играми.

Понятно, что речь идет об идеальных представлениях. Каждый реальный ведущий будет всегда реализовывать эти четыре изме­рения в определенном соотношении. Специфическая «смесь» этих функций у ведущего группы создает его собственный стиль и вли­яет на эффективность его работы.

Благоприятный для групп стиль ведения, который оценивают по достоинству большинство участников, характерен для тех веду щих, которые умеренно используют эмоциональную стимуляцию,

часто проявляют личное уважение, предлагают участникам дос­таточно интерпретаций и экономно пользуются структурировани­ем- С другой стороны, наименее эффективны те ведущие, которые либо слишком мало, либо чересчур много используют эмоциональ­ную стимуляцию, мало интересуются участниками, оказывают им недостаточно помощи понимания и либо совсем не структурируют деятельность, либо структурируют ее излишне.

Все эти функции нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Тем не менее можно выделить две из них, которые я считаю осо­бенно важными и которые становятся действенными только в со­четании друг с другом — а именно, проявление личного уважения и квалифицированная помощь в понимании. Ведущему недоста­точно просто выражать теплоту и симпатию, как недостаточно только интерпретировать. Лишь сочетание этих двух факторов является условием результативной работы группы. При этом не имеет решающего значения, предпочитает ли ведущий эмоцио­нальную стимуляцию и незначительное структурирование, или наоборот. Это скорее вопрос личного стиля ведущего и его совме­стимости с конкретной группой.

В целом эта относительно простая четырехмерная модель веде­ния групп может помочь каждому ведущему быстро прояснить для себя, насколько эффективно он в настоящий момент работа­ет, и помочь при необходимости переставить акценты в своей де­ятельности.

3.2. ЭФФЕКТИВНЫЙ ВЕДУЩИЙ

В этом разделе речь пойдет о знаниях, установках и умениях, ко­торые характеризуют эффективного ведущего.

Знания


Каждый ведущий должен обладать определенными знаниями, чтобы быть полезным как всей группе, так и отдельным участни­кам. На мой взгляд, необходимый минимум знаний таков:

Q Общие представления о групповой динамике, полученные либо практическим путем (на психодинамическом тренинге

в качестве участника), либо в ходе специального образова­ния (получение квалификации ведущего психологической группы) и которые можно углубить, изучая специальную ли­тературу.

Q Достаточное знание индивидуальной психодинамики, чтобы быть в состоянии распознать реакции страха в группе и обра­щаться с ними так, чтобы не пострадала ни группа, ни отдель­ный участник. Такие знания можно получить на практике, участвуя прежде всего в терапевтических группах и обучаясь психотерапии.

Q Специальные знания, необходимые для достижения специфи­ческих целей группы. Когда мы, например, ведем группу с учителями, мы должны достаточно знать об их актуальных профессиональных проблемах, а также о состоянии дел в кон­кретной школе, чтобы быстрее понять людей, пришедших в группу.

а Опыт участия в разнообразных группах. Каждый, кто ведет группу и руководит определенными групповыми процессами, должен познакомиться с ними в качестве участника. Это от­носится и к сложным интерактивным играм, и к некоторым интервенциональным техникам, детально описанным ниже. Все техники, которые применяет ведущий, должны по воз­можности содержать эмоциональный компонент. Немного найдется людей с настолько развитой фантазией и интуици­ей, чтобы они могли бы в достаточной степени обучиться ве­дению групп, только изучая литературу.

Установки

Далее обсуждаются наиболее важные установки, которые долж­ны присутствовать у эффективно работающего ведущего. У веду­щего должны быть следующие поведенческие установки:

Q Он рассматривает события в группе прежде всего с точки зре­ния их значимости для участника, но одновременно задается вопросом — что это значит для него самого и для его функции ведущего группы?

а Он знает, что успех его деятельности зависит от знаний, уда­чи и от специфической внутренней позиции по отношению к участникам.

□ Он интересуется больше самими участниками, чем заданиями
и упражнениями, даже если считает, что группа обязательно
должна выполнить те или иные действия.

q Он считает участников компетентными и способными к раз­витию. Одновременно он в состоянии признать, что хотя уча­стники частично зависимы от него и соответствующим образом реагируют на его действия, они могут и должны при­нимать собственные решения.

О Люди ему интересны, и он хочет с ними контактировать. Пло­хие ведущие не чувствуют контакта с участниками, и те их не принимают.

Q Он рассматривает свою функцию в значительной степени как функцию «акушера», то есть человека, который призван мо­билизовать скрытый потенциал участников. При этом у ве­дущего не возникает потребности дисциплинировать и контролировать участников, а также манипулировать ими.


  • Он в состоянии представлять себя открыто и аутентично. Пло­
    хие ведущие боятся представать перед группой такими, ка­
    кие они есть.

  • Он гордится собственными способностями, показывает это и
    радуется, когда другие тоже гордятся собой.

  • Внутренне уравновешенный ведущий способствует тому, что­
    бы у участников росло чувство собственного достоинства. Мно­
    гие участники приходят в группу с ощущением собственной
    неполноценности, которое в скором времени проявляется.
    Важно, чтобы ведущий избегал авторитарного и чрезмерно
    директивного поведения, мог понять чувства каждого участ­
    ника по отношению к нему как к ведущему и обсудить их
    с ним.

Искусство и техника

Чтобы обеспечить для всех участников достаточные возможнос­ти для развития, важно, чтобы ведущий хорошо представлял себе идеальную модель группового взаимодействия и структуру груп­пы. Он должен подбадривать тех членов группы, которые мало вовлечены во взаимодействие.

Эффективный ведущий представляет собой «гибрид» эксперта по групповой работе и художника. Ему необходимы способность к эмпатии, чувствительность и интуиция, а также определенная харизма. Этот скорее художественный аспект личности ведуще­го в определенной мере поддается тренировке, но в основном при­сущ человеку от рождения. С другой стороны, ведущий должен быть знаком с теоретическими концепциями групповой динами­ки, психодинамики, исследованиями коммуникации и т. п. Он должен уметь соединить свою личную одаренность с теоретичес­кими представлениями о групповой работе.

Уважение и интерес к участникам

Эффективный ведущий воспринимается участниками как че­ловек, который уважает каждого участника и помогает ему. Под этим подразумевается, что у ведущего существует спе­цифическая и четко воспринимаемая установка: он должен заботиться о каждом участнике.

Участники проявляют себя по-разному: в какой-то момент вре­мени кто-то более компетентен, а кто-то — менее; кто-то демон­стрирует личностную силу, кто-то — слабость; одни участники более симпатичны ведущему, другие — менее. Члены группы по-разному относятся друг к другу, часто они борются за власть. Ответственный ведущий в состоянии распознать эту динамику и обращаться с ней конструктивно, то есть его помощь участ­нику не зависит от того, считает ли он сам этого участника луч­ше или хуже других в определенном отношении.

Хороший ведущий не ожидает от участника, что тот обязан реагировать на определенную технику определенным образом, и не оказывает давления на него, если участник к чему-то не готов.

Ни один ведущий не заслужит внимания и симпатии группы, если в процессе его работы каждый член группы не почувству­ет исходящего от него интереса к своей личности и уважения к своей автономии-

□ Сенситивность

Сенситивность — это способность на время отказаться от соб­ственных выгод и предпочтений и быть готовым принять точ­ку зрения участника независимо от того, что тот думает и чувствует.

Это качество присутствует только у ведущего, который об­ладает внутренней уверенностью и личностным стержнем. Степень, в которой ведущий в состоянии понять другого, не­посредственно связана с глубиной его самопознания и при­нятия собственной личности. Только при достаточной глубине самопознания и самопринятия ведущий может по­нять ценности, цели и чувства другого человека и частично увидеть мир его глазами. Эта позиция предполагает, что ве­дущий действительно хочет понять участника и не желает его изменить.

Желание изменить участника всегда сомнительно и манипулятивно. Ведущий, который хочет узнать участника только для того, чтобы лучше использовать его в своих целях, по пра­ву вызывает недоверие группы.

О Понимание группового процесса

Хороший ведущий может работать с группой на различных стадиях ее развития- Он должен иметь представление об эта­пах групповой динамики и быть в состоянии вести себя так, чтобы то, что он говорит и делает, учитывало происходящие в группе процессы и способствовало постепенному развитию групповой компетентности. Например, ведущий должен знать, что любая группа в начале работы мало сплочена, он Должен с этим смириться и не жаловаться на это. Он должен стремиться к тому, чтобы постепенно развивался климат до­верия, который допускает обмен не только дружескими, но и враждебными реакциями.

Он должен также считаться с тем, что на начальной стадии участники больше ориентированы на него как на ведущего, в то время как нужно заботиться о том, чтобы взаимодействие происходило в большей степени между ними самими. Очень важно, чтобы ведущий замечал, какой эмоциональный кли­мат господствует в группе в текущий момент, чтобы он мог стимулировать участников выражать также и не очень одоб­ряемые впечатления и мысли.

Ведущий, интервенции которого не соответствуют аффек­тивному уровню группы, легко вынуждает отдельных участ­ников и всю группу идти в искусственно созданном им направлении, блокирующем естественное групповое разви­тие. Не понимая процессов, которые происходят в группе, ведущий может мешать развитию сплоченности, формирова­нию групповой морали и в конечном итоге достижению ре­зультата.





Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




©stom.tilimen.org 2023
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет