Издательство
жүктеу/скачать 2.97 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Примерные вопросы для обсуждения
- 2.6 ОТЛИЧИЕ ОТ ПСИХОТЕРАПИИ
- ИЧНОСТЬ ВЕДУЩЕГО ГРУППЫ д
- 3.1. ЧЕТЫРЕХМЕРНАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВЕДЕНИЯ ГРУПП
- Проявление уважения к личности участников
- Предложение интерпретаций
- Структурирование группового процесса
- Уважение и интерес к участникам
Инструкция: «Чтобы, вам было легче оценить результа-; ты своей работы в нашей группе, я предлагаю сейчас сосредоточиться на том, что вы здесь приобрели. Подумайте пару минут над следующим вопросом: "В чем состоит наиболее важный опыт, который я приобрел в этой группе и который поможет мне справляться с трудностями повседневной жизни?" Закройте глаза и не открывайте их до тех пор, пока не найдете ответ на этот вопрос, а затем запишите его на листе бумаги. Мне хотелось бы, чтобы каждый сейчас поделился с нами тем, что он осознал». Примерные вопросы для обсуждения:
В целом можно сказать, что те участники, для которых работа в психологической группе полезна, уже в группе более активны, чем остальные. Они чаще экспериментируют с собой. Затем в повседневной жизни они пытаются применять и совершенствовать новые способы поведения и видят в этом вознаграждаемый, хотя и трудный процесс, который требует от них готовности все время принимать решения. Ни благие намерения и абстрактное мудрствование, ни слепая активность не ведут к успешному преодолению жизненных трудностей. Ведущий группы должен обсудить с участниками, что они могут и хотят сделать, чтобы закрепить свои успехи после окончания группы. Важно дать понять членам группы, что никто из них автоматически не станет придерживаться новых моделей поведения. Этот процесс требует усилий, поэтому если участник хочет изменений в своей реальной жизни, он должен осознанно продолжать экспериментировать, совершенствовать свое поведение, обдумывать последствия нового поведения и т. п. Ведь чудес не бывает — ив психологических группах тоже. 2.6 ОТЛИЧИЕ ОТ ПСИХОТЕРАПИИ Прежде всего я хотел бы рассмотреть некоторое сходство, которое существует между психологическими и психотерапевтическими группами. В обоих случаях упор делается на развитии личности и творческого потенциала. Соответственно ценятся и развиваются похожие способы поведения: ясная и четкая коммуникация, способность устанавливать живые отношения, готовность к риску, взаимозависимость, функциональная гибкость, самоконтроль, осознание собственного поведения, чувствительность по отношению к другим людям, принятие других, толерантность, доверие, понимание самого себя и т.д. Участники, посещающие как терапевтические, так и психологические (в т. ч. тренинговые) группы, испытывают, как правило, одни и те нее проблемы — одиночество, растерянность, отчуждение. Между терапевтическими и психологическими группами существует не только сходство социокультурного фона участников и целей обучения, но и сходство действующих психологических механизмов, применяемых техник и правил (акцентирование «здесь и теперь», открытость, обратная связь и т. п.). Исходя из этого, можно сказать, что сегодня существует множество ведущих, которые работают с нетерапевтическими группами так квалифицированно, что в определенных ситуациях их работа почти не отличается от работы терапевта. Это значит, что трудно провести четкую границу между терапевтическими и интенсивными психологическими группами. Конечно, существуют и некоторые различия, которые необходимо обозначить. Позиция ведущего терапевтической группы отличается от позиции ведущего психологической группы. В основном участники психологических групп воспринимают ведущего более реалистично, чем пациенты — терапевта, они даже могут сравнивать себя с ним, оценивать, имеет ли он столь же глубокие профессиональные знания, как они сами. В групповой терапии участники намного более нереалистично воспринимают ведущего. Он реже говорит о собственных проблемах, и в его цели не входит обучение участников тому, что он делает сам. Еще важнее другое: как правило, члены психологических групп нормально социализированы и достаточно компетентны, тогда как в терапевтическую группу в основном приходят люди, кото- рые не справляются даже с незначительными жизненными трудностями. Еще одно различие очень важно: в то время как в психологическую группу люди приходят, чтобы расширить свою личную и межличностную компетентность, пациенты терапевтической группы хотят просто пережить трудности. То есть первым свойственна ориентация на компетентность, а вторым — ориентация на выживание. Дополнительное различие возникает в начальной и конечной стадиях. В начале психологической (в том числе тренинговой) группы участники испытывают некоторую тревогу, но все же чувствуют себя достаточно социально компетентными. Пацией-ты же часто начинают терапию с ощущением страха, и прогресс там идет намного медленнее. Как правило, терапевтическая группа продолжается дольше, чем психологическая. Работа психологической группы заканчивается через четко оговоренное время, когда группа достигает определенной сплоченности. В терапевтической группе момент достижения сплоченности является как раз точкой, с которой начинается собственно работа, так как терапия длится до тех пор, пока каждый пациент хоть в какой-то степени не решит свои проблемы. Из всего вышесказанного ясно, как нелегко ведущему психологической группы избежать соблазна перейти к терапевтической работе. Это удается только тогда, когда ведущий постоянно контролирует свое поведение и четко определяет для себя цели груп' повой работы. Дополнительную трудность создает тот факт, что на практике часто бывает, что в психологическую группу приходят люди, которым следовало бы пойти в терапевтическую группу, чтобы там основательно проработать свои проблемы. Им иногда не ясно, насколько серьезно их положение. Они, как правило, осознают свои собственные трудности, но боятся при этом использовать возможности личной и групповой терапии. Они избегают терапии потому, что — частично вполне оправданно — опасаются, что коллеги или родственники проявят мало понимания в отношении этого шага. В результате они идут в психологическую или тренинговую группу, надеясь получить в ней терапевтический эффект. Отсюда у многих участников возникают серьезные проблемы. Когда у ведущего все время создается впечатление, что определенные трудности участника выходят за пределы возможностей конкретной группы, он должен об этом открыто сообщить. Когда ведущий не хочет или не может дальше помогать участнику, это, конечно, не всегда означает, что тому действительно нужна терапия. С другой стороны, в психологической группе не должно быть правила, запрещающего ведущему или участникам поставить перед кем-то вопрос о том, не предоставит ли ему терапия лучших возможностей для обучения и помощи.
ИЧНОСТЬ ВЕДУЩЕГО ГРУППЫ д ве следующие главы посвящены личности ведущего, работающего с психологическими, в том числе тренинговыми, группами. При этом многое из того, что будет сказано, относится также и к людям, работающим с группами, ориентированными на решение какой-либо задачи. Я очень надеюсь, что ведущие, читающие эту главу, получат стимул критически рассмотреть собственную практику и, может быть, что-то изменить в ней. Возможно, они начнут задавать себе вопросы, которые раньше не приходили им в голову. Существует набор определений, описывающих идеальную модель поведения ведущего. Это определения типа: «Важно, чтобы ведущий группы делал то-то» или «Эффективный ведущий имеет такие-то установки». Они полезны, если ведущий замечает, что начинает «пробуксовывать». В таком случае набор этих нормативных определений служит основой для дальнейшей работы над собой. На мой взгляд, заслуживают отрицательной оценки те ведущие, которые, пытаясь упростить собственную работу, надевают маску « идеального » ведущего и всего лишь делают вид, что таковым являются. Они изо всех сил изображают внимание и сопереживание участнику, хотя на самом деле в этот момент далеки от происходящего, или нее выражают нежность к участнику, которой на самом деле не чувствуют, или дают интерпретации, хотя мало понимают в душевных взаимосвязях. Такой «маскарад» в большинстве случаев вреден — как для ведущего, который блокирует этим собственный рост, так и для участников, которые, к счастью, часто чувствуют неискренность. С одной стороны, есть масса вещей, которые должен иметь в своем арсенале ведущий группы, и требования к его человеческим и профессиональным качествам возрастают тем сильнее, чем в более критической ситуации находится участник, с которым он работает. С другой стор'члл, я полагаю, что на одном уровне с требованием качества находится требование искренности и согласия с самим собой. Поэтому каждый ведущий должен постепенно, путем проб и ошибок, развивать свой собственный стиль, который соответству- ет его личности. Он должен стать своим самым строгим и в то же время дружелюбным критиком, и у него должно быть несколько коллег, от которых он мог бы получать обратную связь. Очень важно прислушиваться к собственному телу. Когда я замечаю напряжение, скованность и т. п., то это означает, что я должен спросить себя, насколько я прячу от себя свои реальные чувства, мысли, желания и опасения. Надо помнить, что ведущему очень важно заботиться о том, чтобы его собственные эмоциональные потребности не страдали, чтобы он подходящим образом компенсировал свои значительные энергетические и психологические затраты. 3.1. ЧЕТЫРЕХМЕРНАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВЕДЕНИЯ ГРУПП Далее я хотел бы представить модель, которая в упрощенном виде описывает четыре основополагающие функции каждого ведущего, а именно: эмоциональную стимуляцию участников, проявление уважения к личности участников, предложение интерпретаций и структурирование группового процесса. Эти четыре поведенческих измерения ведущего группы существуют не только в психологических, но и в других группах. Модель была развита Либерманом, Ял омом и Майлсом (Liberman M., 1973). □ Эмоциональная стимуляция участников Под эмоциональной стимуляцией понимается такое поведение ведущего, при котором он, работая с группой, выражает собственные чувства, установки и мнения. Это поведение, с помощью которого ведущий концентрирует внимание группы на своей личности. Говоря техническим языком, эмоциональная стимуляция служит тому, чтобы посредством демонстрации привести в движение чувства участников — ведущий в некоторой степени выступает в роли модели и на собственном примере показывает, как и что может делать участник в группе. С другой стороны, это поведение происходит из потребности ведущего в самопредъявлении или из его желания вести себя, по крайней мере иногда, как участник. Высокая степень эмоциональной стимуляции ведет к очень личностному стилю ведения, причем ведущий более или менее часто находится в центре внимания группы и посредством своего личного влияния и веса дает толчок к дискуссии с ним. Личное влияние ведущего и его харизма могут в действительности мотивировать некоторых участников сильнее привлекать к себе внимание. Ведущие, которые много работают над этим аспектом своей деятельности, считают его обязательным условием работы психологической группы. Такие ведущие воспринимаются многими участниками как харизматические лидеры, источник вдохновения. Но если при этом они не прилагают достаточных усилий, чтобы помочь участникам лучше понять их собственное поведение и принять решение о его изменении, если они в своей работе не опираются на ту помощь, которую участники могут оказать друг другу, то этот стиль внушает опасения. Стиль ведения, главная функция которого — эмоциональная стимуляция, чрезмерно акцентирует фигуру ведущего как центральную и игнорирует важный потенциал самой группы. Слишком харизматический ведущий выглядит столь же карикатурно, как и слишком неуверенный. С другой стороны, нужно признать, что в определенных ситуациях и по отношению к определенным участникам эмоциональная стимуляция может быть исключительно плодотворна. Она служит для участников импульсом к большему доверию самим себе. □ Проявление уважения к личности участников Это второе измерение поведения ведущего группы. Оно выражается в защите участников, в проявлении по отношению к ним дружеских чувств, симпатии, поддержки, признания и ободрения. В основе такого поведения ведущего — личная теплота, принятие участника таким, каков он есть, действительный интерес к его личности. Ведущие, которые часто выражают членам группы уважение, воспринимаются как чуткие, заботливые, симпатичные, теплые, открытые и дру* желюбные. Они являются противоположностью тем ведущим, которые скорее ориентированы на технические приемы, решительны, солидны и компетентны. Выражение личного уважения, без сомнения, важнейшее измерение поведения каждого ведущего группы, так как оно соотносится с основополагающими потребностями участников в принадлежности, признании и уважении. К сожалению, на практике приходится наблюдать, что многие ведущие симулируют личное уважение и демонстрируют дружелюбие и понимание, которых на самом деле не испытывают. Особенно часто это встречается у ведущих, получивших поверхностное образование в области разговорно-терапевтических техник и использующих эти приемы только как технический реквизит, а не потому, что действительно чувствуют симпатию и дружелюбие. Такое псевдоуважение сильно снижает эффективность взаимодействия между ведущим группы и участниками и может принести вред группе. □ Предложение интерпретаций Под этим понимается поведение ведущего, с помощью которого он объясняет участникам концепции и функциональные взаимосвязи для лучшего понимания ими собственного поведения и сути групповых процессов. Ведущий предоставляет участникам подходящие рамки для процесса личностного развития, обучения, взаимодействия, группового развития и т. п. Некоторые ведущие адресуют свои интерпретации всей группе. При этом они заостряют внимание участников на групповом процессе, на социальном взаимодействии и часто призывают группу обдумывать возникающую ситуацию и анализировать события. Другие ведущие в основном заботятся о том, чтобы каждый участник думал прежде всего о себе, пытался понять свои чувства, ценности, стиль взаимодействия и т. п., привлекая подходящие психологические модели и концепции, которые помогут ему упорядочить свои переживания. Наиболее эффективны те ведущие, которые комбинируют оба аспекта, связывая объяснение индивидуального поведения и ситуации в группе. С помощью таких дидактических действий ведущий фактически выполняет функцию родителей, педагогов и т. п. Эффективные ведущие применяют дидактику пос- ледовательно, но экономно, чтобы не провоцировать участников на защитные реакции и не ставить их в детскую позицию, освобождая от возможных и необходимых умственных усилий. Ведущие, которые чрезмерно используют интерпретирование, подавляют этим взаимодействие и инициативу участников. Они превращают группу в академический семинар. □ Структурирование группового процесса Под этим подразумевается такое поведение ведущего, которое задает границы, предлагает правила игры и устанавливает нормы, связанные с целями группы, стилем работы, последовательностью различных действий и т.д. Посредством структурирования ведущий регулирует темп продвижения группы и определяет, когда нужно прекратить те или иные действия участников. Ведущий предлагает отдельным людям или всей группе что-то попробовать, принять участие в той или иной процедуре. Ведущие, реализующие структурированный стиль работы, управляют группой с помощью предложений, а не с помощью - собственной демонстрации. Участники воспринимают их как неких режиссеров, которые запускают или останавливают определенные действия. У таких ведущих есть тенденция самим определять цели обучения участников и пути их достижения. Они склонны предлагать много структурированных игр и упражнений и, таким образом, легко злоупотребляют интерактивными играми. Понятно, что речь идет об идеальных представлениях. Каждый реальный ведущий будет всегда реализовывать эти четыре измерения в определенном соотношении. Специфическая «смесь» этих функций у ведущего группы создает его собственный стиль и влияет на эффективность его работы. Благоприятный для групп стиль ведения, который оценивают по достоинству большинство участников, характерен для тех веду щих, которые умеренно используют эмоциональную стимуляцию, часто проявляют личное уважение, предлагают участникам достаточно интерпретаций и экономно пользуются структурированием- С другой стороны, наименее эффективны те ведущие, которые либо слишком мало, либо чересчур много используют эмоциональную стимуляцию, мало интересуются участниками, оказывают им недостаточно помощи понимания и либо совсем не структурируют деятельность, либо структурируют ее излишне. Все эти функции нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Тем не менее можно выделить две из них, которые я считаю особенно важными и которые становятся действенными только в сочетании друг с другом — а именно, проявление личного уважения и квалифицированная помощь в понимании. Ведущему недостаточно просто выражать теплоту и симпатию, как недостаточно только интерпретировать. Лишь сочетание этих двух факторов является условием результативной работы группы. При этом не имеет решающего значения, предпочитает ли ведущий эмоциональную стимуляцию и незначительное структурирование, или наоборот. Это скорее вопрос личного стиля ведущего и его совместимости с конкретной группой. В целом эта относительно простая четырехмерная модель ведения групп может помочь каждому ведущему быстро прояснить для себя, насколько эффективно он в настоящий момент работает, и помочь при необходимости переставить акценты в своей деятельности. 3.2. ЭФФЕКТИВНЫЙ ВЕДУЩИЙ В этом разделе речь пойдет о знаниях, установках и умениях, которые характеризуют эффективного ведущего. Знания
Каждый ведущий должен обладать определенными знаниями, чтобы быть полезным как всей группе, так и отдельным участникам. На мой взгляд, необходимый минимум знаний таков: Q Общие представления о групповой динамике, полученные либо практическим путем (на психодинамическом тренинге в качестве участника), либо в ходе специального образования (получение квалификации ведущего психологической группы) и которые можно углубить, изучая специальную литературу. Q Достаточное знание индивидуальной психодинамики, чтобы быть в состоянии распознать реакции страха в группе и обращаться с ними так, чтобы не пострадала ни группа, ни отдельный участник. Такие знания можно получить на практике, участвуя прежде всего в терапевтических группах и обучаясь психотерапии. Q Специальные знания, необходимые для достижения специфических целей группы. Когда мы, например, ведем группу с учителями, мы должны достаточно знать об их актуальных профессиональных проблемах, а также о состоянии дел в конкретной школе, чтобы быстрее понять людей, пришедших в группу. а Опыт участия в разнообразных группах. Каждый, кто ведет группу и руководит определенными групповыми процессами, должен познакомиться с ними в качестве участника. Это относится и к сложным интерактивным играм, и к некоторым интервенциональным техникам, детально описанным ниже. Все техники, которые применяет ведущий, должны по возможности содержать эмоциональный компонент. Немного найдется людей с настолько развитой фантазией и интуицией, чтобы они могли бы в достаточной степени обучиться ведению групп, только изучая литературу. Установки Далее обсуждаются наиболее важные установки, которые должны присутствовать у эффективно работающего ведущего. У ведущего должны быть следующие поведенческие установки: Q Он рассматривает события в группе прежде всего с точки зрения их значимости для участника, но одновременно задается вопросом — что это значит для него самого и для его функции ведущего группы? а Он знает, что успех его деятельности зависит от знаний, удачи и от специфической внутренней позиции по отношению к участникам. □ Он интересуется больше самими участниками, чем заданиями
О Люди ему интересны, и он хочет с ними контактировать. Плохие ведущие не чувствуют контакта с участниками, и те их не принимают. Q Он рассматривает свою функцию в значительной степени как функцию «акушера», то есть человека, который призван мобилизовать скрытый потенциал участников. При этом у ведущего не возникает потребности дисциплинировать и контролировать участников, а также манипулировать ими.
Искусство и техника Чтобы обеспечить для всех участников достаточные возможности для развития, важно, чтобы ведущий хорошо представлял себе идеальную модель группового взаимодействия и структуру группы. Он должен подбадривать тех членов группы, которые мало вовлечены во взаимодействие. Эффективный ведущий представляет собой «гибрид» эксперта по групповой работе и художника. Ему необходимы способность к эмпатии, чувствительность и интуиция, а также определенная харизма. Этот скорее художественный аспект личности ведущего в определенной мере поддается тренировке, но в основном присущ человеку от рождения. С другой стороны, ведущий должен быть знаком с теоретическими концепциями групповой динамики, психодинамики, исследованиями коммуникации и т. п. Он должен уметь соединить свою личную одаренность с теоретическими представлениями о групповой работе. □ Уважение и интерес к участникам Эффективный ведущий воспринимается участниками как человек, который уважает каждого участника и помогает ему. Под этим подразумевается, что у ведущего существует специфическая и четко воспринимаемая установка: он должен заботиться о каждом участнике. Участники проявляют себя по-разному: в какой-то момент времени кто-то более компетентен, а кто-то — менее; кто-то демонстрирует личностную силу, кто-то — слабость; одни участники более симпатичны ведущему, другие — менее. Члены группы по-разному относятся друг к другу, часто они борются за власть. Ответственный ведущий в состоянии распознать эту динамику и обращаться с ней конструктивно, то есть его помощь участнику не зависит от того, считает ли он сам этого участника лучше или хуже других в определенном отношении. Хороший ведущий не ожидает от участника, что тот обязан реагировать на определенную технику определенным образом, и не оказывает давления на него, если участник к чему-то не готов. Ни один ведущий не заслужит внимания и симпатии группы, если в процессе его работы каждый член группы не почувствует исходящего от него интереса к своей личности и уважения к своей автономии- □ Сенситивность Сенситивность — это способность на время отказаться от собственных выгод и предпочтений и быть готовым принять точку зрения участника независимо от того, что тот думает и чувствует. Это качество присутствует только у ведущего, который обладает внутренней уверенностью и личностным стержнем. Степень, в которой ведущий в состоянии понять другого, непосредственно связана с глубиной его самопознания и принятия собственной личности. Только при достаточной глубине самопознания и самопринятия ведущий может понять ценности, цели и чувства другого человека и частично увидеть мир его глазами. Эта позиция предполагает, что ведущий действительно хочет понять участника и не желает его изменить. Желание изменить участника всегда сомнительно и манипулятивно. Ведущий, который хочет узнать участника только для того, чтобы лучше использовать его в своих целях, по праву вызывает недоверие группы. О Понимание группового процесса Хороший ведущий может работать с группой на различных стадиях ее развития- Он должен иметь представление об этапах групповой динамики и быть в состоянии вести себя так, чтобы то, что он говорит и делает, учитывало происходящие в группе процессы и способствовало постепенному развитию групповой компетентности. Например, ведущий должен знать, что любая группа в начале работы мало сплочена, он Должен с этим смириться и не жаловаться на это. Он должен стремиться к тому, чтобы постепенно развивался климат доверия, который допускает обмен не только дружескими, но и враждебными реакциями. Он должен также считаться с тем, что на начальной стадии участники больше ориентированы на него как на ведущего, в то время как нужно заботиться о том, чтобы взаимодействие происходило в большей степени между ними самими. Очень важно, чтобы ведущий замечал, какой эмоциональный климат господствует в группе в текущий момент, чтобы он мог стимулировать участников выражать также и не очень одобряемые впечатления и мысли. Ведущий, интервенции которого не соответствуют аффективному уровню группы, легко вынуждает отдельных участников и всю группу идти в искусственно созданном им направлении, блокирующем естественное групповое развитие. Не понимая процессов, которые происходят в группе, ведущий может мешать развитию сплоченности, формированию групповой морали и в конечном итоге достижению результата. Каталог: ckfinder -> userfiles -> files files -> Внутренние незаразные болезни files -> Главный внештатный специалист files -> А5а дойду кемускэлигэр. 1941-1945 сс биьиги нэьилиэктэн, улэ фронугар сылдьыбыттардыын, армия5а 134 files -> Жұмыс берушінің қаражаты есебінен жұмыскерлерге сүт немесе оған теңестірілген тамақ өнімдері, емдік-профилактикалық тағам, арнайы киім және басқа да жеке қорғаныш құралдарын беру, оларды ұжымдық қорғаныш құралдарымен жүктеу/скачать 2.97 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|
