Издательство


УСЛОВИЯ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ



бет5/15
Дата22.02.2018
өлшемі2.97 Mb.
#58946
түріКнига
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

2.4 УСЛОВИЯ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ И СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ГРУППЫ

Чтобы реалистично оценивать шансы конкретного участника на успех и помогать ему в случае необходимости, ведущий должен иметь представление о важнейших факторах социальной струк­туры своей группы. Тогда он способен понять, что конкретно ему надо выяснить, чтобы оценить актуальную ситуацию каждого участника, и может попробовать планомерно развивать структу­ру группы таким образом, чтобы обеспечить наиболее благопри­ятные условия работы для всех.

Групповые нормы

Под групповыми нормами понимается общее представление уча­стников о возможном и уместном поведении в конкретной соци­альной системе.

Представления об этом есть у каждого отдельного человека, од­нако важно, чтобы они стали общими. Поведение, нарушающее эти представления, обычно считается нежелательным и наказы­вается посредством санкций, чтобы ограничить случаи отклоне­ний и вернуть группе существующее равновесие. Как правило, санкции применяются не очень часто. Одного их принятия груп­пой в основном достаточно для большинства участников, чтобы сразу приспособиться.

Нормы и связанная с ними система санкций гарантируют группе определенную стабильность и предсказуемость социальной жиз­ни. Участники знают, чего ждать друг от друга. Таким образом,

нормы представляют собой некий контракт, о котором можно вспоминать, если кто-то ведет себя нежелательным образом. Нор­мы могут очень сильно влиять на жизнь в группе.

Как правило, нормы дают ответ на важные вопросы, например, сколько нужно тратить энергии, в каком стиле надо общаться с другими, каким образом принимать решения и т. п.

Влиятельные и уважаемые участники могут оказывать большее воздействие на формирование групповых норм, чем менее попу­лярные члены группы. Если в какой-то ситуации нормы поведе­ния не до конца ясны, то «простые» участники ждут, что члены группы с более высоким статусом разработают или санкциони­руют определенную модель поведения. Высокий статус в группе всегда дает участнику кредит для импровизации — то есть оправ­дание его временных поведенческих инноваций без угрозы при­менения санкций. Участникам с высоким статусом, таким образом, легче изменять нормы, чем другим.

Принятые правила имеют решающее значение для эффективнос­ти групповой работы. Успех работы зависит от того, возникла ли хорошо функционирующая, сплоченная группа, нормы общения в которой отличаются от норм повседневной морали. В повсед­невной модели общения ситуация, когда кто-то открыто коммен­тирует внешний вид или поведение другого либо сообщает свои чувства по этому поводу, рассматривается как нарушение. В об­щепринятом смысле такое поведение считается некорректным и неприличным.

Психологические группы не только нарушают эти нормы, но и создают противоположные им. Разговор о процессах взаимодей­ствия и чувствах является желательным поведением, а избега­ние такого стиля общения воспринимается как отклонение. Сходным образом психологические группы формируют нормы, которые больше поощряют межличностную близость, чем в слу­чае обычных бытовых взаимоотношений.

Конечно, в каждой конкретной группе существуют определенные границы принимаемых правил, которые определяются прежде всего привнесенными участниками нормативными ожиданиями. Влияние ведущего на развивающиеся групповые нормы, как пра­вило, ограничено подтверждением существующих ожиданий и преобразованием открытых ожиданий участников в специфичес­ки определенные нормы. Спорный вопрос, удастся ли ведущему справиться с привнесенными и четко определенными ожидания­ми участников.

По вышеназванным причинам успех ждет тех ведущих, которые в состоянии связать собственные нормативные ожидания с общи­ми ожиданиями участников относительно стиля и содержания работы. Поэтому все интерактивные игры, которые служат ана­лизу ожиданий, имеют большое практическое значение для на­чала работы группы. Примером такого рода процедуры является упражнение «Граффити».

0 «Граффити»

Материалы: Для проведения этой игры надо приготовить цветные фломастеры или карандаши, чтобы их хватило всем участникам группы, и листы ватмана, на которых на­писаны следующие незаконченные предложения:



  • Я надеюсь, что мы здесь станем...

  • Я надеюсь, что в группе мы не будем...

  • Я думаю, что мы с пользой проведем время, если...

  • Мне кажется, что мы проведем время неудачно, если...

  • Я слышал, что эти группы...

Инструкция: «Разбейтесь на 5 подгрупп. Пусть каждая подгруппа соберется вокруг стола. На стол я положу лист ватмана, на котором написано незаконченное предложе­ние. У каждой подгруппы есть 5 минут, чтобы записать на листе свои варианты окончания этого предложения. Будет хорошо, если свои варианты напишут все участ­ники. На одном листе писать могут одновременно не­сколько человек. Когда я скажу "Стоп!", вы должны будете передать лист ватмана подгруппе, которая находится справа от вас, одновременно вы получите следующий лист с новыми предложениями. Сначала вы можете прочитать, что написали на листе представители дру-

гой подгруппы, а затем напишите, что вы сами думаете по этому поводу. Опять же пишите одновременно».

Эту процедуру надо продолжать до тех пор, пока подгруп­па не закончит все предложения. После этого листы выве­шиваются на стенах.



«Теперь давайте прочитаем все надписи. Чем они похо­жи? Чем отличаются? Что вам бросается в глаза при про­чтении этих надписей?»

Чем групповая работа дольше и интенсивнее, тем важнее для конструктивного учебного процесса принятие и соблюдение ниже перечисленных групповых норм, которые не позволят участникам ощущать мешающее конструктивной работе давление.

а У группы открытые границы. Это значит, что каждый участ­ник может пропустить несколько занятий (конечно, будет хо­рошо, если он заранее предупредит, что не придет), что личные контакты с внешним миром позволены и возможны (поэто­му, к примеру, проведение тренинговых групп в уединенных, труднодоступных местах может быть достаточно рискован­ным для некоторых участников).


  • Отдельные участники могут сами предлагать темы для рабо­
    ты. Участники могут сами определять, насколько глубоко они
    хотят работать с темами из сферы «здесь и сейчас», связан­
    ными со специфической групповой ситуацией, или с темами
    «там и тогда» из личного и профессионального прошлого и бу­
    дущего.

  • Каждый сам определяет для себя интенсивность своего учас­
    тия. У всех есть право на временный интеллектуальный, эмо­
    циональный и физический «тайм-аут».

  • События в группе должны быть проговорены и осознаны ве­
    дущим и участниками. Это означает, что работа группы пред­
    полагает наличие когнитивного компонента, без которого

психологическая группа очень легко может скатиться до уров­ня современной формы оккультной секты.

Климат в группе

Слишком сильная интенсивность в начале работы группы, как правило, нежелательна, иногда она даже препятствует развитию доверительных и стабильных отношений в группе, необходимых для эффективной работы. Группы, начинающие с «ракетного старта», вероятно, никогда не смогут создать достаточную осно­ву для безопасности и доверия.

В то же время, как только группа достигает определенной спло­ченности, высокая степень эмоциональной интенсивности стано­вится уместной.

Особенное значение, на мой взгляд, имеет определенный реализм восприятия, то есть попытки участников и ведущего искренне и без искажений воспринимать события и способы поведения чле­нов группы. Когда, например, в начале работы группы прогресс идет медленными темпами, лучше, чтобы все участники замети­ли это обстоятельство и приняли его, одновременно выразив свои чувства по этому поводу. Тогда постепенно ситуация изменится сама собой. Реализм, таким образом, означает принятие status quo и соответственно освобождение личностных ресурсов для раз­вития.

Отношения участников между собой

Остается открытым вопрос, насколько более успешны гармо­ничные группы по сравнению с прочими. Когда участники часто выражают раздражение по отношению друг к другу, то это, с одной стороны, означает, что они не боятся быть искрен­ними и аутентичными, но с другой стороны, хроническая раздраженность может означать и то, что в группе идет пер­манентная борьба за власть и структура группы нестабильна. Это может мешать эффективности групповой работы.

Q Статус участников

Вслед за В. Шутцем (Shutz W., 1971) я считаю, что в совер­шенно разных группах у участников имеются три основопо-

лагающие потребности — в принадлежности, оказании влия­ния и принятии.

Основополагающей является потребность в принадлежности. Симптомами неразрешенных проблем в этой сфере выступают чувства изоляции, одиночества и ненужности. В позитивном вы­ражении это означает, что участники хотят, чтобы их замечали другие, чтобы на них обращали внимание и чтобы они были нуж­ны окружающим.

Если у участника не удовлетворяется потребность в принад­лежности, его шансы получить какую-то пользу от участия в интерактивной группе невелики. В этом случае участник тратит всю свою энергию на то, чтобы ощущать свою значи­мость в психологическом смысле. Поэтому важно, чтобы ве­дущий все время обращал внимание на то, каков социальный статус каждого участника в группе, насколько он чувствует себя принадлежащим группе, и проводил для этого специ­альные интерактивные игры. Классическая интерактивная игра на эту тему:

Q «Принадлежность»

Ведущий кладет некий предмет, например книгу, в центр комнаты и приглашает участников встать ближе или дальше от предмета, чтобы прояснить, как каждый из них воспринимает в данный момент свою принадлеж­ность группе.

Другая возможность получить и обсудить важные данные по это­му вопросу — упражнение «Ящик с яблоками».

О «Ящик с яблоками»

Ведущий просит участников закрыть глаза и говорит сле­дующее: «Представьте себе, что наша группа это ящик, наполненный яблоками. Вы одно из яблок. В ка­ком месте ящика вы находитесь на дне или наверху, а может быть, в самом центре? Кто лежит рядом с вами? Как плотно лежат яблоки в ящике? Как вы себя чув­ствуете?»

После того как участники откроют глаза, каждый имеет право высказаться.



Примерные вопросы для обсуждения:

  • Как вы себя чувствовали во время упражнения?

  • В какие моменты у вас возникали приятные ощущения,
    в какие — неприятные?

  • Что вам хотелось сделать во время выполнения упраж­
    нения?

На роль аутсайдеров претендуют прежде всего те участники, ко­торые находятся в полной оппозиции к формирующимся груп­повым нормам. Вначале группа пытается воздействовать на таких аутсайдеров, направить их на «правильный путь» и приучить их к конформному поведению. Если этого сделать не удается, изме­няется статус самого участника. Он психологически изолирует­ся в группе, и если ведущий вовремя не вмешается, последствия для психики «аутсайдера» могут быть весьма печальными. Пост­радает его чувство собственного достоинства, он должен будет по­тратить много сил, чтобы сохранить самоуважение. В особенной опасности находятся при этом участники, которые в такой ситу­ации молчат. Тот, кто хоть как-то обращает на себя внимание, пусть даже тем, что мешает другим работать, больше остается в контакте с группой. Конечно, важно, чтобы ведущий в этом слу­чае соответствующим образом реагировал на посылаемые запро­сы о помощи.

Следующая по значимости потребность — потребность во влия­нии. Каждый участник хочет оказывать определенное влияние на происходящее в группе, иметь достаточно личного авторитета и сил, чтобы воздействовать на процесс группового развития. Люди, которые считают, что они никак не влияют на происходя­щее в группе, могут не получить от участия в ней никакой пользы. Чтобы сделать прозрачными отношения в этой сфере, ведущий может провести несколько специальных интерактивных игр.

О "Групповая машина»

Материалы: Для проведения этой игры необходим боль­шой лист бумаги и цветные карандаши или фломастеры —

по числу человек. В игре принимают участие все члены группы.

Инструкция: «Сейчас вы должны будете нарисовать ка­кой-нибудь механизм (автомобиль, мотоцикл, стираль­ную машину и т. п.), в котором каждый из вас является отдельным элементом или составной частью. Пусть кто-нибудь начнет рисовать, а остальные подключатся к процессу тогда, когда увидят подходящее для себя мес­то. Не надо заботиться о правдоподобии. Эта машина вполне может быть фантастической у нее может быть очень много колес, но зато небытьруляи т.д.Одна­ко помните, что все составные части машины должны быть связаны друг с другом».

После того как рисунок будет готов, можно перейти к об­суждению.



Примерные вопросы для обсуждения:

  • Понравилась ли вам игра?

  • Что для вас представляло трудность, а что — доставля­
    ло особое удовольствие?

  • Получили ли вы удовлетворение от игры и своей роли
    в ней?

Q «Игра во власть»

Эту игру можно проводить с участниками не моложе 14 лет. В ходе этой игры каждый участник может выработать свое отношение к власти и взаимному влиянию в группе, поду­мать над тем, как власть распределяется между членами группы, как завоевывается и какие реакции вызывает лич­но у участника.



Материалы: Для проведения игры потребуется определен­ное количество мелких монет одного достоинства — по од­ной монетке на каждого участника.

Инструкция: «Поделитесь на группы примерно по семь че­ловек. Члены вашей маленькой группы должны быть вам



интересны. У вас есть 45 минут, чтобы проделать сле­дующее.

Ваша цель выбрать лидера вашей маленькой группы. Вам нужно обсудить, какие, по вашему мнению, задачи должен решать лидер, какими качествами он должен обладать и какими проблемами ему предстоит занимать­ся впоследствии. Дискуссию следует вести как можно конкретнее, с самого начала занимая определенную пози­цию. Это может звучать примерно так: "Я полагаю, что Иоганн очень хорошо понимает, как координировать дей­ствия других. Поскольку в этом я вижу очень важную за­дачу, которая стоит перед руководителем, ярассматри-ваю его кандидатуру как подходящую для роли лидера нашей группы". Или: "Я доверяю Марии, потому что она не настраивает остальных друг против друга. Именно по­этому я серьезно рассматриваю ее как нашего лидера".

Ко всему прочему, процесс выбора руководителя будет не просто словесным. Вспомните, у каждого из вас есть мо­нетка. С ее помощью вы можете символически выражать свои предпочтения в выборе лидера. Через 45 минут, от­веденных вам на дискуссию, руководителем группы при­знается тот, перед кем лежит больше всего монеток. Вы можете передавать вашему кандидату не только ваши монетки, но и те, которые положили перед вами другие участники. Вы можете просто принимать деньги от дру­гих, вы можете просить их отдать вам свои деньги (т. е. голоса). Единственное правило игры состоит в том, что все деньги, находящиеся в вашем распоряжении, дол­жны открыто лежать перед вами. Это нужно для того, чтобы остальные игроки в любой момент смогли оценить ваши и свои шансы, на победу.

Итак, как вы поступите с вашими собственными день­гами и деньгами, которые отдали вам другие, это ваше личное дело. Не упускайте из виду при этом, что вы должны в конце игры определить лидера вашей группы. Вы можете сами претендовать на позицию руководителя, а

можете поддерживать другую кандидатуру. Договори­тесь о том, что лидером признается тот, кто через 15 ми­нут после начала игры будет обладать наибольшим "капиталом" из монеток».

Примерно через 45 минут остановите участников словами: «Первый этап игры закончен. Кто из членов вашей груп­пы имеет наибольшее количество монеток? Сколько име­ют другие игроки?



У вас есть 20 минут, чтобы обговорить между собой ход и детали игры. При этом задумайтесь над следующими воп­росами: "Довольны, ли вы выбранным лидером? Дей­ствительно ли он является лучшим руководителем для вашей группы? Как лично вы чувствовали себя во время игры и как вы чувствуете себя сейчас? Какую роль сыгра­ли лично вы в выборе лидера? Напомню, что у вас 20 ми­нут, чтобы обсудить все эти вопросы"».

«А теперь я хотел бы, чтобы все группы опять сошлись вместе и образовали большой круг. В центр этого круга должны выйти лидеры всех маленьких групп. Это будет, так сказать, новая элита.

У каждого из лидеров должны быть с собой те монетки, которые они заработали во время игры. У вас есть 15 ми­нут, чтобы всем вместе обменяться своими впечатлени­ями от этого эксперимента. Прежде всего вы должны выяснить, сохраните ли вы свою "власть" или захотите ее отдать, вернув деньги остальным участникам. На­чинайте дискуссию».

Примерные вопросы для обсуждения:

  • Как во время игры вы реагировали на аргументы лидера j
    группы?

  • Как вы реагировали на складывавшуюся ситуацию раз­
    дела власти и как действовали в ней?

  • Каким образом вы и другие участники стремились
    к власти: путем изложения понятных и убедительных

  • аргументов? ошарашивая других? торгуясь? оказывая

давление?

  • Насколько активно вы сами включались в процесс?

  • Какие чувства вы испытываете к лидеру группы?

  • Каких участников вы ни в коем случае не хотели бы ви­
    деть в качестве лидера? Почему?

  • Какую роль играли деньги в этой игре лично для вас?

  • Насколько сильным стимулом для вас являются деньги
    как источник власти?

  • В чем разница между этой игрой во власть и общепри­
    нятыми отношениями в группе?

  • Кто является лидером группы, и каким образом он осу­
    ществляет свои функции руководителя?

  • Какой долей власти обладаете в этой группе вы?

  • Как вы ее используете?

«Игра во власть» дает каждому участнику возможность увидеть и проанализировать свое собственное и чужое по­ведение в процессе «раздела власти». Эксперимент может помочь всем членам группы определить и сформировать личное отношение к власти и взаимному влиянию в груп­пе. Необходимые для игры деньги вы можете либо дать уча­стникам сами, либо попросить каждого из них принести монетки заранее. В любом случае есть два способа оконча­ния игры: каждый участник может оставить все выигран­ные им деньги у себя, а может отдать их назад.

Кроме этих игр, ведущий может предложить группе простую про­цедуру.

Q «Динамическая социограмма -1»

Участники разбиваются на две подгруппы — одна встает против другой. В одной подгруппе собираются те, кто, по их мнению, имеет достаточно влияния, в другой — те, кто считает, что они слишком мало влияют на происходящее. После этого ситуация обсуждается и анализируется.

Третья потребность — потребность в принятии. Она удовлетво­рена, если участник может сказать про себя, что ему близки ос-

тальные члены группы, что они его ценят, проявляют по отноше­нию к нему симпатию, замечают его сильные стороны. Можно сказать, что перспективы тех участников, которые не чувствуют всего этого, довольно плохие. Причины очевидны: не ощущая себя в безопасности, человек боится экспериментировать с собой, с большим трудом получает и анализирует новый опыт.

Для прояснения ситуации в этой области ведущий может также провести процедуру, аналогичную вышеописанной.

Q «Динамическая социограмма -

Участники, которые ощущают недостаток принятия и люб­ви, собираются в одной подгруппе; те, которые чувствуют, что их принимают в достаточной для них мере — во вто­рой. После этого ситуация обсуждается и анализируется.

Если ведущий чувствует, что атмосфера в группе недостаточно принимающая, он может провести игру «Комплименты».

Q «Комплименты»

Инструкция: «Встаньте, пожалуйста, так, чтобы про­тив каждого участника стоял другой. Образуются два круга внутренний и внешний. Игру начинают те, кто стоит во внешнем круге. Вам надо посмотреть на своего партнера по паре и сказать ему что-нибудь приятное все, что хотите. Это необязательно должно быть что-то глубокое, это может быть и поверхностный ком­плимент, касающийся одежды, украшений, внешности. Тот человек, которому адресован "комплимент", должен принять его, сказав: "Да, мне это в себе тоже очень нра­вится. А еще мне нравится в себе то, что я..." (и вслух добавить о себе то, что хочется). Затем партнеры меня­ются ролями. Теперь стоящий во внутреннем круге гово­рит что-то приятное своему партнеру из внешнего, а тот отвечает ему соответствующим образом».

После «обмена комплиментами» участники, стоящие во внешнем круге, делают два шага вправо и оказываются пе­ред другим партнером. Теперь они должны сказать « комп-

лимент» уже следующему человеку. Так продолжается до тех пор, пока не будет пройден весь круг и участники не вернутся к своему первому партнеру.

Подводя итоги, можно сказать, что, анализируя складывающий­ся в группе климат, ведущий способен с большой долей вероят­ности определить, кто научится чему-то в психологической группе, а кто нет. Очень редко тот, кто лишь в малой степени чув­ствует принадлежность к группе, кто не считает, что он имеет до­статочно влияния, и не ощущает принятия со стороны других участников, сможет чему-то научиться. С другой стороны, само по себе удовлетворение этих потребностей еще не дает гарантии успеха. Однако если эти потребности не удовлетворяются, веро­ятность того, что пребывание в группе будет для человека безре­зультатным, исключительно высока.

2.5 ПЕРЕНОС В ПОВСЕДНЕВНУЮ ЖИЗНЬ

Важный вопрос — при каких обстоятельствах участники могут использовать в практике повседневной жизни то, чему они на­учились в группе. Нужно обсудить важнейшие способы по­ведения, которые могут гарантировать перенос полученного в групповой работе опыта в реальную жизнь. Ведущий может под­готовить участников к этому.

Активное поведение

Под этим имеется в виду участие в интерактивных играх. Наря­ду с получением и анализом нового опыта важно дальнейшее тер­пеливое усовершенствование нового поведения. Каждому человеку нужно время, чтобы закрепить новые способы реагиро­вания. При этом надо тщательно учитывать изменяющиеся обстоятельства времени и места, чтобы получить гибкий расши­ренный поведенческий репертуар, который затем можно конст­руктивно интегрировать в собственный жизненный стиль. При этом очень важны терпение, осознание своих перспектив и уме­ние сбалансировать собственные и чужие интересы.

Некоторые люди после группы начинают вести себя более спон­танно, чем раньше. Большинство участников чаще и откровен-

нее говорят с другими.людьми. Они открыто сообщают о своих чувствах и опыте.

Многие участники изменяют свое поведение, так как сами заме­чают, что новое для них предпочтительнее. Изменения, особенно в области межличностных отношений, настолько ощутимы, что люди чувствуют себя более удовлетворенными. Во многом это от­носится к личной, семейной сфере, частично также и к профес­сиональной области.

С другой стороны, к сожалению, всегда есть участники, которые


испытывают трудности с присвоением нового поведения. Чаще
всего это касается профессиональной жизни. Окружение не дает
позитивного подкрепления, и при отсутствии поддержки от парт­
нера по взаимодействию групповой опыт быстро отступает на зад­
ний план и забывается. Для многих участников повседневное
окружение, в которое они возвращаются, остается холодным, ин­
дифферентным и неподвижным, так что они снова легко прячут­
ся в свою «раковину». . < >

Осознанное планирование

Часто участники занимают сознательную позицию — они проду­мывают, что им надо делать, чтобы потом, после окончания груп­пы, не вернуться снова к старым образцам поведения. Некоторые из них начинают осознанно планировать свое личностное и про­фессиональное развитие, например дальнейшее образование, по­сещение интерактивных семинаров и т. п. Чтобы помочь им в этом, можно использовать специальные интерактивные игры. Пример такого рода игры:

Q «Что я приобрел?»





Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




©stom.tilimen.org 2023
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет